译文：商业周刊：与中国80后共事
在中国的跨国公司需要考虑新的策略，以管理80后员工——他们占现在中国劳动人口的一半
人口统计数据使20世纪80年代出生的中国雇员的重要性凸现出来：他们约占该国目前劳动人口的50％。虽然中国境内的本土和外国组织都必须学会有效管理80后以保持成功，但是他们都力不从心。在上一篇文章与中国80后算账中，我们推出的研究显示，城市80后聪明而且受过良好教育。虽然他们仍然坚持许多传统观念，他们开始挑战论资排辈的优先性。在城市中国，80后是一个非常优秀的群体。除了80后，在中国历史上没有一代人有这么多人普遍获得了如此高质量的教育。中国80后是中国的一胎化政策下出生的独生子女。据古特马赫研究院博斯顿和法尔博的研究，中国独生子女的学业成绩明显优于有兄弟姐妹的同龄人。这些独生子女在传统的大家庭中（包括四个祖父母和双亲）长大，从幼儿园就开始为了通过入学考试而面临压力。这意味着孩子的学习成绩一直是六个大人的首要任务。
中国文化一直强调把学业上的优秀作为家庭骄傲和成就的来源。跨文化智商研究表明，文化甚至影响着智商：从小记忆约2500汉字刺激了大脑，中国人表现出较高的智商平均分数。这意味着80后在整个童年期间就受到大量的刺激，现在有更先进、比其他许多人更复杂的大脑。所以，大量的中国80后拥有良好的天赋。
有天分的人往往过于敏感。心理学家称之为过度兴奋（OE）。由于他们的构成和成长经历，许多80后受到不健康的完美主义的折磨，这意味着任何不那么完美的工作成果都是不可接受的，都应该受到批评。这造成了自我怀疑、表现焦虑，并最终拖延。格外聪明并不一定意味着成功：例如，由高智商人士组成的门萨俱乐部的大多数会员仍然是泛泛之辈。
与管理层之间的代沟
通过我们对商界领袖的采访得知，与他们共事的80后成员雄心勃勃、高要求、敏感，而且对批评简直过敏。他们被80后给工作场所带来的“情绪”所困惑。高智商和过度兴奋的结合正是管理人员与80后员工之间存在的许多困难的原因。虽然他们认为论资排辈的存在是理所当然的，而80后却不像上一代——他们的管理层那一代——那样遵守论资排辈的规则。这在青年员工和他们的上级之间的制造了摩擦。
在中国的许多跨国公司有一个70后中层管理人员，他们往往不如他们的80后员工那么自信。这些经理可能很少在会议上发表意见，但现在却管理着一群英语能力良好、在与外国人交流时自信满满的年轻人。年轻一代想采取主动和分享想法，但缺乏经验。他们中层的顶头上司觉得受到了挤压，不受尊重，而且无法与年轻下属交流。
即使在中层管理人员被认为是相当现代的服务行业，摩擦依然存在于两代人之间。例如，一个典型的40岁的经理人很宽容的抱着这样的想法：一个组织总会有一些无法始终贯彻执行的书面规则。这位经理相信上司会正确地对待他。80后则在个人生活和工作环境之间划下分明的界线，在个人关系之外不承担这种信任。80后的成长过程中，祖父母、父母和老师都告诉他们怎样做。“我们不想再被人说教了，”他们说。他们要学习，但他们不想被告知做什么和怎么做。当记者问到他们渴望的好榜样时，80后经常提及苹果的（苹果）首席执行官史蒂夫-乔布斯，他有着很酷、富于创造性、成功的和突出的个人形象。
对于80后来说，好老板就像一个深藏不露的功夫大师，通过简单的提示进行教学。好老板意味着随时回应雇员，并信任他们。他平和而不情绪化。他懂得如何分享他的技能，不需要滔滔不绝的说教，而是以正确的方式、在合适的时间和地点表达自己的意见。不是要告诉工人做什么，而是等待合适的时机“路过”他们的办公桌，问道：“你问过自己，这样可以吗？也许你已经尝试那种方式了？“很难做到吗？是的，但重要的是要向80后表明为什么他们应该尊重他们的上司，然后他们就会尊重了。
头脑风暴鼓励80后员工
80后听从他们信任的那些人。他们希望在工作场所得到仁慈和同情。我们的研究显示，他们先入为主地信任自己的同伴。因此，尽管有必要建立信任和忠诚，这对于较为年长的管理人员来说是个困难。这需要时间和一贯的行为带给80后安全感，使他们能分享新的想法或经验，而无需担心受到排斥。企业努力做好与80后共享信息和未来战略。与这些有天分的员工就一些项目或方法举行头脑风暴可以产生管理者自己从来没有想到过的想法。参与能够产生自豪感和一种他们正在从事重要工作的感觉。关键是让80后有一定的影响力。
大多数80后知道他们对项目过分热衷之后就很容易变得沮丧。他们也意识到，他们可能过于情绪化，而这最终将影响他们的表现。我们采访的很多80后表示，他们希望在人际沟通技巧和沟通方面接受培训，使他们能够沟通情感和讨论如何更有建设性地处理他们的问题。
80后比上一代更加抗拒纪律，但他们需要以自律的方式管住自己的行为。当80后过分情绪化时，他们从被告知的大局中获益。他们需要帮助学会持之以恒，一步一步地解决问题和知道总会有一个解决问题的办法。这有助于建立自信，以及稳定和可靠的信誉。
80后爱发牢骚和臆断的恶名反映了人际沟通方面的问题。80后非常富于洞察力，他们对于组织问题的理解对公司而言是一笔资产，但他们需要找到一个有效的方式沟通他们的想法。得到反馈意见有助于80后懂得牢骚过盛如何影响了他人。应该鼓励青年工人询问他们的朋友和家人并得到反馈。总体而言，80后需要在积极倾听方面接受培训，这有益于他们的表现和职业。
许多80后的上司不明白为什么管理层应该改变，而不是80后应该适应环境。考虑到人口统计学和全球经济的发展，答案似乎是清楚的。在一次会议上首席执行官对于这个变化的问题给予了简单的答复：“因为80后是我们公司的未来。”在中国开展业务或者与中国人存在业务往来的公司的当务之急是了解80后，并找到与他们有效合作的方式，以开发他们巨大潜力。
林顿是位于中国上海的中欧国际工商学院欧中企业领导力与社会责任研究中心的教师。林顿在私营和公共部门有着20多年的国际经验，重点研究全球性组织的有效领导。Thøgersen是位于中国广州的中山大学的教授，现任中欧国际工商学院访问学者。她从奥胡斯取得临床心理学博士学位，已经在北京和布鲁塞尔的国际诊所工作了20年，同时经营着一个私人咨询诊所。
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来源说明：本文1.0版本来源辛迪加项目。译者的志愿者对此作了校对。
收录说明：本文已经收录到“译者文集”中，同时进入“译者频道——看中国”、“译者@jimmyuibe的个人专辑”索引。
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